Fotolia 105424478 L

Was hat #EqualPay mit der gläsernen Decke zu tun?

Autor

Dr. Katharina Dyballa
Dr. Katharina Dyballa
Senior Consultant

Autor

Dr. Katharina Dyballa
Dr. Katharina Dyballa
Senior Consultant
18.03.2019

Katharina, Dein Team der Vergütungsberatung bei Kienbaum beschäftigt sich bereits seit Jahren mit dem Thema Equal Pay, also der gleichen Vergütung von Frauen und Männern. Was fällt Dir im Jahr 2019 besonders auf?

Katharina Dyballa: Mir fällt auf, dass das Thema Entgeltungleichheit zwischen den Geschlechtern nach wie vor einen hohen Stellenwert in der öffentlichen Diskussion hat und zum Teil zu sehr emotionalen Diskussionen führen kann. Wichtig ist, dass bei diesen Diskussionen klar zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender Gap differenziert wird. 

Bei der Berechnung des unbereinigten Gender Pay Gaps wird die durchschnittliche Vergütung von Frauen der durchschnittlichen Vergütung von Männern gegenübergestellt, ohne dass auf eine Vergleichbarkeit geachtet wird. In diese Durchschnittsbetrachtungen fließen dann zum Beispiel die Vergütung einer jungen Erzieherin und die eines erfahrenen Managers ein. Bei der Berechnung des bereinigten Pay Gaps hingegen werden personen- und positionsspezifische Merkmale herausgerechnet. Einfach ausgedrückt wird hier also die Lohnlücke zwischen einer Erzieherin und einem ähnlich qualifizierten Erzieher, beziehungsweise zwischen einer Managerin und einem ähnlich qualifizierten Manager gegenübergestellt. Aktuell liegt das unbereinigte Gender Pay Gap in etwa bei 20 bis 21 Prozent. Das bereinigte beträgt je nach Datengrundlage und Methodik ca. sechs Prozent. Bei der bereinigten Entgeltlücke vergleichen wir also möglichst gleichwertige Funktionen miteinander, während bei der unbereinigten Variante gar nicht eingeschränkt wird. Daher sagt die unbereinigte Entgeltlücke für mich persönlich auch am meisten über wirklichen gesellschaftlichen Fortschritt aus.

Auch die bereinigte Lücke ist damit ja noch sehr hoch, wie kommt es zu dieser Diskriminierung von Frauen im Beruf? 

Katharina Dyballa: Im Berufskontext gibt es sehr viele Einflüsse, und nicht alle davon sind diskriminierend. Grundsätzlich existieren aber durchaus Phänomene bei denen man Ansätze von Diskriminierung beobachten kann. Zu nennen ist hier beispielsweise das Phänomen der gläsernen Decke, der sogenannten „Glass Ceiling“, bei dem die Karriereentwicklung – und damit auch die Vergütung - von Frauen ab einem bestimmten Level stagniert. Die Karriere der Männer geht dagegen leichter darüber hinaus und die Vergütung entwickelt sich entsprechend weiter. Gleichzeitig spricht man aber auch vom „Sticky Floor“, also dem klebrigen Boden, der sinnbildlich für bestimmte Barrieren zu Beginn der Karriere steht. Dieses Phänomen tritt gerade dann auf, wenn es um Berufsgruppen oder Positionen geht, die im klassischen Sinne eher auf Männer zugeschnitten sind, als auf Frauen. Beide Phänomene lassen sich auch empirisch nachweisen. Das heißt aber nicht, dass hier bewusst diskriminiert wird. Meiner Meinung nach entstehen diese Phänomene hauptsächlich aufgrund von unbewusst angelegten Paradigmen und unterschwelligen und tradierten Rollenverständnissen in noch immer sehr männlich geprägten Unternehmenskulturen.

Welchen Einfluss haben Kinder bzw. Familiengründung auf das Pay Gap? 

Katharina Dyballa: Dieser Einfluss ist ohne Zweifel sehr groß. Wir sprechen hier vom sogenannten „Maternity Gap“. Es ist in vielen Unternehmen die Regel, dass Frauen und Männer zu gleichen Konditionen einsteigen. Mit der Familiengründung entwickeln sich die Gehälter dann zunehmend und dauerhaft auseinander. Ein Grund dafür sind Unterbrechungen der Karriere, die genau dann erfolgen, wenn sich entscheidet, ob man beispielsweise für eine Führungslaufbahn in Frage kommt oder nicht. Durch diese Unterbrechungen entstehen in Unternehmen Lücken, die gerade kleinere Unternehmen immer wieder vor große Herausforderungen stellen. Führungskräfte beider Geschlechter antizipieren also häufig: „Diese Person wird sicher demnächst aufgrund der Familienplanung ausfallen, daher halte ich mich mit der Beförderung – und der damit einhergehenden Gehaltserhöhung – zurück.“ Diese vorauseilende, unbewusste Diskriminierung betrifft alle Frauen, ob sie nun Kinder bekommen oder nicht. Der Maternity Gap schließt also alle Frauen ein, egal, wie ihr Familienstand ist. 

Wie kann man das ändern?

Katharina Dyballa: An dieser Stelle sprechen wir nicht mehr über ein schlichtes Vergütungsthema, sondern auch über gesellschaftliche Themen. Wie sollten Rollen zwischen Frauen und Männern verteilt werden? Wie gehen wir mit der Verantwortung für Familien um? Und nicht zuletzt: welche Art der Karrierewege fördert Frauen sowohl in ihrer beruflichen Karriere als auch in ihrer familiären Verwirklichung.

Danke für das Gespräch

Die aktuelle Kienbaum Studie zum Pay Gap erscheint im März 2019 und kann unter studien@kienbaum.de vorbestellt werden.  

Kienbaum Vergütungsreport

Kienbaum Vergütungsreports

Kienbaum verfügt europaweit über eine der größten Vergütungsdatenbanken und liefert Ihnen fundierte Marktdaten und innovative Lösungsansätze. 
Informieren Sie sich hier über aktuelle Vergütungsreports für Vorstände, Aufsichtsräte, Geschäftsführer, Führungskräfte, Spezialisten und Fachkräfte.

Zum Kienbaum-Shop