Unser Blog

Kienbaum ist Teil einer deutschlandweiten Kampagne von Familienunternehmen: „Made in Germany – Made by Vielfalt“. Wir sind stolz, dabei zu sein, und uns klar in der Öffentlichkeit zu positionieren. Aber worum geht es genau? Wir haben unserem Chief Empowerment Officer Fabian dazu ein paar Fragen gestellt.

Die Steuerung der HR-Funktion innerhalb eines Konzerns wird auch als funktionale HR-Governance bezeichnet und umfasst die politische und strategische Führung und Steuerung der HR-Funktion. Zur Klärung der Frage, welche HR-Themen stärker zentral und welche eher dezentral verantwortet werden, sind die strategische Gesamtausrichtung, Steuerungsnotwendigkeiten und Effizienzfragen zu berücksichtigen. In einem Benchmarking wurden zehn große deutsche DAX-Konzerne aus verschiedenen Branchen hinsichtlich dieser Kriterien verglichen. Zu diesem Zweck wurden die Teilnehmer in Interviews bezüglich ihrer organisatorischen Gestaltung, Steuerungsansprüche, Verantwortlichkeiten und Kennzahlermittlung befragt.

Im Zuge der siebten Auflage der Studienreihe »Personalstrategie & Organisation« hat Kienbaum in Kooperation mit dem Kienbaum Institut @ ISM die HR-Bereiche öffentlicher Institutionen unter die Lupe genommen. Die Befragung ergab, dass diese bei der Digitalisierung deutlich hinter der freien Wirtschaft zurückbleiben, was insbesondere auf das Fehlen einer konkreten Digitalisierungsstrategie sowie fehlende Ressourcen und Kompetenzen in öffentlichen Institutionen zurückgeführt werden kann. Darüber hinaus besteht im Public Sector ein besonders hohes Entwicklungspotenzial im Bereich Talent & Change Management. Dazu ist die Weiterentwicklung der HR-Strukturen sowie der Rollen der HR-Funktionen notwendig.

Kienbaum und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) haben in ihrer Studie HR-Abteilungen aus 118 Unternehmen auf ihren agilen Reifegrad hin untersucht und sind zu dem Ergebnis gekommen: Leider steckt genau der Bereich, der die agile Befähigung der eigenen Belegschaft und Organisation so entscheidend vorantreiben kann im Hinblick auf agile Kompetenzen, Arbeitsformen und Führungskonzepte zumeist noch in den Kinderschuhen.

Im Interview mit Dr. Cyrus Asgarian, Kienbaum Partner und Gesamtverantwortlicher für das Beratungsfeld ‚Organization‘, spricht Joachim Reichel, Chief Information Officer bei der BSH Hausgeräte GmbH, unter anderem über die Digitalisierungs- und dezentrale Regionalstrategie von BSH, die das Ziel verfolgt Verantwortung sowie Kompetenzen bei BSH regional und global zu adjustieren. In diesem Kontext beleuchtet Reichel insbesondere den notwendigen Skill- und Kompetenzshift, den er innerhalb seiner Mannschaft aktiv vorantreibt.

Am 13. November 2018 lud Kienbaum 45 digitale Vordenker und Macher im InnovationsHub Düsseldorf zum 3. CDO-Talk ein. In vertrauter Runde wurde sich tiefergehend mit digital geprägten Denkweisen auseinandergesetzt und ausgetauscht.

Grundsätzlich ist der Vorstand einer Aktiengesellschaft (AG) ein Kollegialorgan, in dem jedes Mitglied für die recht- und ordnungsgemäße Funktion des Gesamtvorstands sorgen muss. Allerdings gewinnen aufgaben- und kompetenzbezogene Vorstandsressorts gerade vor dem Hintergrund tiefgreifender wirtschaftlicher Veränderungen und der damit einhergehenden steigenden Komplexität der Managementaufgaben an Bedeutung.

Wie sieht der ideale Aufsichtsrat aus? Gibt es diesen überhaupt – und wenn ja, welche Kompetenzen braucht das Überwachungsgremium von morgen und wer sollte diesem folglich angehören?   
Zu diesen Fragen haben die Kienbaum-Autoren Markus Gunnesch, Sebastian Pacher, Alexander v. Preen und Walter Jochmann ein Buchkapitel im Sammelband „Kompetenzen der Zukunft – Arbeit 2030“ veröffentlicht.

Kienbaum und das Kienbaum Institut @ ISM untersuchten gemeinsam mit der Online-Jobplattform StepStone die Rolle der Führung im digitalen Zeitalter und wie es um die Organisations- und Arbeitsplatzgestaltung im digitalen Zeitalter bestellt ist. 

Siemens Healthineers geht mit seinem im März dieses Jahres erfolgten IPO gerade durch einen sehr spannenden Prozess. Es war einer der größten Börsengänge seit langem. Der Börsenwert ist seitdem um 30 Prozent gestiegen, die Aktie ist mittlerweile im TecDAX notiert. Im Gespräch mit Alexander Mischner beschreibt Andre Heinz, Head of HR bei Siemens Healthineers diese spannende Zeit und erzählt wie er die vergangenen Monate erlebt hat. 

Es ist kein Geheimnis, dass sich die (Business-)Welt radikal ändert und sich schneller dreht als je zuvor. Einer Studie der Washington University zufolge werden 40 Prozent der aktuellen Fortune-500-Unternehmen in zehn Jahren nicht mehr existieren. Der IT kommt dabei die besondere Rolle des Transformators, Enablers und Kompetenzträgers in Sachen Software und Technologie zu. 

Industrie 4.0, Künstliche Intelligenz (KI) und Big Data sind nur einige der Schlagworte, die man sofort mit dem heutigen Wandel und der Digitalisierung in Verbindung bringt. Es geht jedoch um sehr viel mehr! Produkte, Märkte und Branchen verändern sich und damit Unternehmen und insbesondere auch die IT-Funktion und deren Akteure. Dabei rückt die IT-Führungskraft zunehmend in den Fokus der Aufmerksamkeit. Deren Rollenverständnis wirkt jedoch weiterhin in großen Teilen tradiert und trotzt hartnäckig der sich wandelnden Einflussfaktoren und Strukturen.

In einer sich disruptiv und dynamisch verändernden sowie zunehmend digitalisierten Arbeitswelt müssen nahezu alle Fach- und Führungskräfte verstärkt unterschiedliche Rollenanforderungen bewältigen, sich selbst regulieren und ihre Verhaltensmuster an verschiedene Settings anpassen: Kunden- und Klientenbedarfe sind vorausschauend zu erfüllen, aber auch die eigene intellektuelle und kreative Leistungsfähigkeit sollte bestenfalls kontinuierlich optimiert werden. 

Menschen werden auch in Zukunft eine Verbindung zwischen den Anforderungen ihrer Tätigkeit, persönlicher Leistung und (monetären) Belohnungen erfahren wollen. In besonderem Maße gilt dies für Top–Talente und Leistungsträger. Aber wie werden Karriere- und Gehaltsentscheidungen begründbar und transparent, wenn individuelle Ziel- und Steuerungssysteme zunehmend abgeschafft oder kollektiviert werden, und das Verständnis von direktem Feedback bewusst entkoppelt ist von Konsequenzen für das Karriere- und Entgeltmanagement? 

Ein langer Vorstandsflur, geschlossene Türen, wenige Menschen: Das war der erste Eindruck für Frank Mastiaux, als er 2012 seinen Posten als neuer CEO beim baden-württembergischen Energieunternehmen EnBW angetreten hat.

Auf zu neuen Horizonten des Human Resource Managements: HR-Exzellenz ist nicht länger eine Frage der Positionierung, sondern des Wertbeitrags der HR-Funktion. Dieser Wertbeitrag speist sich vor allem aus der Fähigkeit zur Ambidextrie, agilen Organisationsstrukturen und Führungsarchitekturen sowie einer verlässlichen Lieferfähigkeit.

Wir haben uns den Banken gestellt – und Antworten auf die wichtigsten Fragen der Verantwortlichen gefunden. Diesen Februar hat die BaFin die neue Auslegungshilfe zur Institutsver­gütungsverordnung (IVV) veröffentlicht, Ziel ist die Konkretisierung der Vergütungsregelungen der IVV 3.0 vom 4. August 2017. Aus Sicht der Institute führt dies mehrheitlich zu er­höhter Rechtssicherheit, aus Sicht der Verantwortlichen aber auch zu einer Vielzahl von Fragen. 

Das Verständnis von Arbeit hat sich durch die Digitalisierung disruptiv verändert. Die neue Arbeitswelt ist charakterisiert durch eine Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, durch eine Entgrenzung von Berufs- und Privatleben sowie durch eine Integration digitaler Technologien und neuer Medien in den Arbeitsalltag.

Die digitale Transformation fordert Unternehmen aller Branchen, ihre Geschäftsfelder zu hinterfragen und ihre Geschäftsmodelle an die neuen Herausforderungen anzupassen.

Aktuell sind es vor allem Unternehmen aus der Tech-Szene, die BizOps in einem hohen Reifegrad nutzen. Die Namen reichen von Google über Salesforce bis hin zu LinkedIn und Dropbox. Kienbaum erläutert, wie sich jedoch auch Unternehmen anderer Branchen auf den Weg zur All-Agile-Company machen können.

Wenn Mitarbeiter und Unternehmen getrennte Wege gehen, ist das für beide Seiten ein schwieriges und tabubehaftetes Thema, sowohl aus emotionaler, rechtlicher als auch finanzieller Sicht. Deshalb schieben Unternehmen eine solche Entscheidung oftmals hinaus und beschäftigen sich nur ungern mit dem Thema.

Die Vorstandsvergütung hat in Deutschland nicht den besten Ruf. Ein Grund dafür ist die zum Teil erhebliche Komplexität von Vergütungssystemen. So stellt beispielsweise der 30-seitige Vergütungsbericht der Deutschen Bank den einen oder anderen Außenstehenden vor große Herausforderungen. Auch auf Vorstände wirkt Komplexität wenig motivierend und hat oft eine geringe Anreizwirkung.

Das neue brand-eins-Ranking wurde veröffentlicht und Kienbaum belegt erneut die vordersten Plätze.

In Kooperation mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) Lörrach führen wir alle drei Jahre eine große Umfrage unter deutschen Unternehmen zu der Frage durch, wie demografieorientiert die Personalarbeit ist. In diesem Jahr gehen wir in die vierte Runde.

Zum Equal Pay Day am 18. März 2018 stellen wir drei Fragen an Dr. Neele Siemer. Der Tenor: Die Ungleichheit bleibt 2018 gleich, nur die Auskunftspflicht bringt Transparenz.

Rund 40 Digitalchefs haben am 22. Februar beim Kienbaum CDO-Talk die neue Rolle des CDO betrachtet. Grundlage war die neue Kienbaum CDO-Studie 2017/2018, deren Ergebnisse u.a. mit Teilnehmern der Studie und weiteren Digitalverantwortlichen kontrovers diskutiert wurde.

Auf Manager mit Persönlichkeit kommt es in Zukunft ganz besonders an, sagt Hans Ochmann im Interview mit der Süddeutschen Zeitung. Er spricht außerdem über Digital Leadership und das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft.

Im zweiten Teil des Gesprächs mit Dr. Cyrus Asgarian, Kienbaum Partner und Gesamtverantwortlicher für das Beratungsfeld ‚Organization‘, beleuchtet der IT-Chef der BMW Group, Klaus Straub, die Veränderungen, die eine „100% agile“ IT für die Mitarbeiter mit sich bringt.

Start-ups und agile Organisationen werden in der Diskussion um Organisation, Prozesse und Vergütungs- und Steuerungssysteme schnell in einen Topf geworfen. Doch nicht alle Start-ups agieren mit ausgeklügelten flexiblen Strukturen und Prozessen. Der vorliegende Artikel liefert einen Einblick in die Vergütungs- und Steuerungssysteme von Start-ups in ihren unterschiedlichen Lebenszyklen und zeigt wie diese mit den Prinzipien agiler Organisationen zusammenpassen.

Flachere Hierarchien, Netzwerkstrukturen, agile Teams: In vielen Unternehmen wandelt sich die Art der Organisation derzeit fundamental. Aber: Im Talent Management verfolgen sie meistens noch alte Muster. Dabei brauchen Unternehmen andere Entwicklungskonzepte und Karrierelandschaften.

Performance Management ist auf der Tagesordnung. Das sagen uns die 278 Teilnehmer unserer Online-Studie in Deutschland, Österreich und der Schweiz, die wir zwischen Mai und Juli dieses Jahres befragt haben, sehr deutlich. Aber befindet sich die Ausgestaltung einer Leistungskultur als Kernbereich der Unternehmensführung in einem gravierenden Umbruch?

Wenn ich auf die letzten 15 Jahre meiner Beratungspraxis und der Entwicklung in den Personalbereichen bzw. HR-Funktionen großer und mittelständischer Unternehmungen zurückblicke, ergibt sich eine gemischte Bilanz, die sich mit zunehmender Komplexität der Zukunftsherausforderungen im Management der Belegschaften (People Management) ergibt. Das sind die 5 Kernentwicklungen in HR.

Die Forderung, dass HR sich nah am Business aufstellen muss, ist nicht neu. Um angesichts der fortschreitenden Digitalisierung Schritt halten zu können, stellt sich auch für HR die Frage, wie das Geschäftsmodell disruptive Entwicklungen abbilden und unterstützen kann. Bevor wir uns einem zukunftsorientierten Zielbild für die Aufstellung und Ressourcenverteilung von HR widmen, finden Sie hier eine Darstellung des Status Quo.

Die Debatte um die Zukunft der Beratung, die durch die #BeyondConsulting-Blogparade initiiert wurde, ist wichtig, weil Beratungen vor Veränderungen nicht gefeit sind und die Auseinandersetzung mit zukünftigen Herausforderungen den Sinn für das Wesentliche schärft: den Faktor Mensch, das größte Vermögen von Organisationen im Allgemeinen, von Beratungen aber natürlich noch einmal im besonderen Maße. Vorab: Ich unterstütze die Thesen vollumfänglich, möchte an dieser Stelle die Gelegenheit nutzen, einige Punkte zu vertiefen und zu akzentuieren.

Für Unternehmen ist es entscheidend, sich mit ihren Funktionen und deren Beitrag zum Geschäftserfolg auseinanderzusetzen und diese in ein Wertigkeitsgefüge einzuordnen. Stellenbewertungssysteme dienen hierfür als ein vielseitiges HR-Instrument, mit dem Unternehmen einen konsistenten und transparenten Ordnungsrahmen schaffen. Wir stellen unsere Befragung zum Thema vor und laden Sie herzlich zur thematisch passenden Veranstaltung ein.

Navigieren unsere Unternehmen bereits in wenigen Jahren kopflos durch die Wirtschaftswelt? Eine heute vom Prognos-Institut veröffentlichte Studie liefert Zahlen zu einem Trend, den wir bei Kienbaum in Beratungsprojekten ebenfalls ausmachen: Es wird dünner in den Top-Etagen der Wirtschaft laut Prognos-Zahlen. Der erste Schluss liegt nahe: Wenn es darum geht, adäquates und hochqualifiziertes Personal für das eigene Topmanagement zu finden, müssen die Unternehmen bereits heute auf sich selbst schauen und handeln. Was gibt es zu tun? Wir haben drei Kernbereiche identifiziert, die ineinandergreifen und in denen direkt Maßnahmen ergriffen werden können – auch, weil man auf bestehenden Systemen aufsetzen kann.

Für eine halbe Woche touren wir mit dem Reisebus durch die Republik – auf der Jagd nach dem, was derzeit zum heiligen Gral der Wirtschaft wird: Künstliche Intelligenz (KI). Denn die WirtschaftsWoche lädt eine bunte Mischung von Managern und Trend Scouts zur „Future-Board“-Reise zu den KI-Hotspots der Republik. Kienbaum ist als „Inspiration Partner“ mit von der Partie.

Niemand mag Trennungen. Deshalb ist das Trennungsmanagement auch eine der Aufgaben, die HR-Manager eher meiden. Mit positiv konnotierten „Gewinner“-HR-Themen wie Employer Branding, Engagement oder Recruiting lassen sich Lorbeeren ernten, Mitarbeiter, die die Firma verlassen müssen scheinen hier nicht zu passen. Der Personalabbau zählt zu den unangenehmen personellen Maßnahmen; es drohen Imageschäden und hohe Kosten. Grund genug für einen Überblick, worauf es bei Trennungen ankommt.

Welche Anforderungen stellen die New Worker an Unternehmen? Organisationen stehen vor großen Herausforderungen, aber auch Chancen.

Die Personalfunktion ist mit ihrer Verantwortung für die Erfolgsfaktoren People und Kultur im digitalen Wandel zunehmend im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. Für diese herausragende Chance von Wertbeitrag und unternehmerischer Mitgestaltung ist aktuell aber nur ein Drittel der HR-Bereiche adäquat ausgestattet.

Was lassen sich Unternehmen finanzielle Aufgaben wie Kosten- und Leistungsrechnung und die Überwachung der Nachkalkulation auf Führungsebene kosten? Wie Firmen ihre Chef-Controller vergüten und womit man als Führungskraft rechnen kann, zeigt Kienbaum-Gehaltsexperte Hans-Carl von Hülsen im Blog.

Zur erfolgreichen Einführung von agilen IT-Strukturen ist der Faktor Mensch entscheidend. Agilität erfordert neben einer Anpassung von IT-Prozessen auch neue IT Rollen, wie bspw. SCRUM-Master, DevOps Spezialist, Data Scientist, UI/UX Designer oder Venture Architects. Dabei stoßen Unternehmen immer wieder vor die Herausforderung, dass Konzepte entwickelt werden, die mit der aktuellen Mannschaft nur schwer umsetzbar sind. Gleichzeitig ist es sehr schwierig, Mitarbeiter mit Know-how und Erfahrung zu finden. Best-Practice IT Organisationen setzen daher auf ein integriertes IT-Talent Management.

Im Interview mit Dr. Cyrus Asgarian, Kienbaum Partner, beleuchtet Dr. Müller-Wünsch die strategische Neuausrichtung der eher traditionell aufgestellten IT-Funktion OTTO's unter Berücksichtigung agiler Organisationsprinzipien. Die Transformation der IT basiert dabei auf dem Ansatz, die monolithische Systemlandschaft durch die Einführung von agilen Teams sukzessive aufzubrechen. Jedes agile Team trägt für einen klar definierten Bereich die Gesamtverantwortung - auch jene für die Flexibilisierung der Architektur.
Dieses Vorgehen scheint auf den ersten Blick ungewöhnlich - ist aber mehr als erfolgreich.

New Work ist in aller Munde: 74 Prozent der deutschen Firmen haben das Trendthema New Work auf ihrer Agenda, aber viele Unternehmen begnügen sich mit Homeoffice-Regelungen und mobilem Arbeiten, anstatt ihre Unternehmenskultur weiterzuentwickeln. Hier finden Sie alles zum New Work Pulse Check.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es höchste Zeit, sich mit den Inhalten des Gesetzes für Entgelttransparenz vertraut zu machen. Denn das Gesetz wirft wichtige Fragen auf, auf die jedes Unternehmen für sich eine Antwort finden muss. Kienbaum hat 350 Unternehmen zu ihrem Umgang mit dem Gesetz befragt und ein Prozessmodell entwickelt, mit dem sich Arbeitgeber auf anstehende Veränderungen vorbereiten können.

In Zeiten der gesetzlichen Frauenquote und verstärkten medialen Aufmerksamkeit sind die Aufsichtsräte von Großunternehmen in aller Munde – und ihr Rat ist in den Unternehmensspitzen wichtiger denn je. Aber auch der  Beirat in nicht-börsennotierten Unternehmen wird für die Inhaber und Chefs von Mittelständlern immer relevanter. Bei der Suche von Beiratsmitgliedern sind allerdings einige Besonderheiten zu beachten.

Chatbots, Robotics und AI, Maschine statt Mensch, digital über alles? Im Gegenteil: Der „analoge“ Faktor Mensch gewinnt im digitalen Wandel an Bedeutung. In den Hype um technologische Innovationen und die Einführung immer neuer Optimierungstools hat sich in diesem Jahr verstärkt eine Debatte gemischt, die hinterfragt: Wie weit darf, kann, soll sich unsere Arbeitswelt durch digitale Möglichkeiten prägen lassen?

Produktion, Verwaltung, Forschung & Entwicklung, Personal und IT – nur ein Ausschnitt der unterschiedlichen Bereiche, die gemeinsam zur DNA eines Unternehmens beitragen. Was sie alle verbindet, ist der Bedarf nach einer passenden Führung, um so erfolgreich wie möglich zu sein.

Als Chief Human Resources Officer (CHRO) und Mitglied des Vorstands von Europas größtem Softwarehersteller (mit mehr als 95.000 Mitarbeitern und einem Umsatz von knapp 24 Milliarden Euro) spielt Stefan Ries eine kongeniale Rolle: Der oberste Personaler verantwortet nicht nur das weltweite Personalwesen bei SAP, sondern ist mit seinem Team maßgeblich an der Entwicklung datenbasierter Human-Capital-Lösungen des Unternehmens beteiligt. Die HR-Funktion von SAP als Benchmark für Lieferfähigkeit und Kundenzufriedenheit – nach innen wie nach außen – ist sein persönlicher Anspruch. Mit Walter Jochmann sprach er über die aktuellen Herausforderungen und das Zukunftsbild moderner Spitzenpersonalarbeit.  

Alles wird anders, besser, schneller. Scheinbar immer und überall. Leicht geht der Überblick verloren. Hier lesen Sie, welche HR und People Trends Sie in 2019 auf dem Radar behalten sollten, damit Ihr Unternehmen zukunftsfähig bleibt.

Dynamische Veränderungen in Wettbewerb, Kundenbedürfnissen, Gesellschaft und Regularien verlangen von Unternehmen heute ein hohes Maß an Agilität. Die IT-Funktion spielt hierbei seit längerem eine Vorreiterrolle und steigert über agile Softwareentwicklung und DevOps signifikant den Erfolg und die Geschwindigkeit von Projekten. Doch während weite Teile der IT ihre Arbeitsweisen auf Agilität trimmen, gibt es einen wesentlichen Bereich, der dabei oft und fatalerweise vernachlässigt wird – das IT Procurement.

Lange Zeit hat man versucht die Informationstechnologie unter einem Dach zu bündeln. „Zentralisierung von IT“ stand und steht auch teils heute noch bei vielen CIOs weit oben auf der Agenda. Auf der einen Seite sollten damit Kosten und Komplexität reduziert und auf der anderen Seite Sicherheit und Qualität gesteigert werden. Die Konkurrenzfähigkeit dieser Strategie sollte allerdings kritisch hinterfragt werden.

Während sich augenscheinlich eine Vielzahl regulatorischer Initiativen und Maßnahmen mit der Angemessenheit und mit der verhaltenssteuernden Wirkung der Vorstandsvergütung befassen, existieren kaum normative Vorgaben für die Aufsichtsratsvergütung. Umso wichtiger ist daher eine informierte und kritische Debatte darüber, wie die Gestaltung einer nachhaltigen Aufsichtsratsvergütung gelingen kann.

Am 11. Oktober fand der erste Corporate Governance Roundtable mit dem zentralen Thema "Nachhaltigkeit" in Köln statt. Lesen Sie hier die Kernbotschaften aus Vorträgen von Michael Viehs (Hermes Investment Management), Sebastian Pacher (Kienbaum), Frederik Gottschalck (Kienbaum) sowie Anja Herb und Matthias Merkelbach (Flick Gocke Schaumburg). 

Voigt zieht das Papier durch Farbe. Wartet ab. Steuertdezidiert den Prozess des Zerfließens und Antrocknens und Zerfließens… Noch bevor sie zu ihren feinen, fast technischanmutenden Linien und Kurven ansetzt, hat sie den künstlerischen Prozess begonnen. Nicht mehr das „Pseudoneutrum“ des weißen Papiers bildet den Anfang ihres kreativen Schaffens; sondern ein selbst erlebter und somit „echter“ Ausgangspunkt.

Als Personalvorstand des weltweit führenden Unternehmens für Logistik und Briefkommunikation – mit rund 520.000 Beschäftigten und einem Umsatz von mehr als 57 Milliarden Euro – gibt sich Thomas Ogilvie ausgesprochen geerdet. Sein Büro in der Spitze des filigran gestalteten Bonner Post Towers, mit einem weiten Blick auf den Rhein stimmt ihn versöhnlich, wenn er an Sommerabenden noch spät am Schreibtisch gebunden ist. Mit Fabian Kienbaum und Walter Jochmann teilte der Personaler unlängst diesen Ausblick – und gab zudem tiefe Einblicke in die laufende Transformation von Deutsche Post DHL Group und die Rolle seiner HR-Funktion.

Deutsche Unternehmen haben noch jede Menge Nachholbedarf, wenn es darum geht, die Herausforderungen durch den demografischen Wandel zu meistern: Nur 28 Prozent der Firmen planen ihren Personalbedarf fünf Jahre oder länger im Voraus. Das zeigt die aktuelle Umfrage der Initiative Demografie Exzellenz e.V.

Der Begriff der digitalen Transformation ist für die meisten Organisationen längst zum Buzzword geworden. Die Notwendigkeit der Neuausrichtung der Geschäftsmodelle und der damit verflochtenen Organisationsstrukturen und Geschäftsprozesse dürfte für das laufende Geschäftsjahr auf den Agenden nahezu aller C-Level-Manager zu finden sein. Nichtsdestotrotz sind entscheidende Fragen noch nicht vollständig beantwortet.

Im Interview mit Dr. Cyrus Asgarian, Kienbaum Partner und Gesamtverantwortlicher für das Beratungsfeld ‚Organization‘, beleuchtet Lütjann die Reorganisation seiner IT-Organisation, seine Arbeit als Konzern-CIO und die damit verbundenen neuen Aufgaben in Südafrika sowie die kreativen Prozesse in den Imperial Logistics Supply Chain Labs in Berlin und Kapstadt.

Bei Trennungen geht es in den meisten Fällen um etwas sehr Persönliches, Unangenehmes und Peinliches – für beide Seiten wohlgemerkt. Wer kennt nicht die Floskel „hat sich in beiderseitigem Einvernehmen entschieden, das Unternehmen zu verlassen, um sich neuen Herausforderungen zu stellen“? Zwar hört sich dies zunächst gesichtswahrend und wertschätzend an, doch in den meisten Fällen ist es eher eine kommunikative Worthülse, frei von jeglicher Reflexion und Ernsthaftigkeit. Auch wenn es hier etwas makaber erscheint, ein Sprichwort sagt: Nirgends wird so sehr gelogen wie am Grab und bei Trennungen.

In zahlreichen Sessions teilten unsere Speaker Erfahrungen, wie sich ihre Unternehmen disruptiven Herausforderungen gestellt haben oder gaben neue Impulse, wie sich Organisationen für die nächste HR-Dimension startklar machen können. Hier einige Beispiele:

Was geschieht, wenn wir das Gehirn an das Internet anschließen? Wie kann der Mensch mittels neuer Technologien und künstlicher Intelligenz „verbessert“ werden? Welche Chancen und Risiken birgt dies? Für Miriam Meckel nur ein Ausschnitt einer Reihe von Fragen, die wir uns zu stellen haben, wenn wir über künstliche Intelligenz nachdenken.

„Über Geld spricht man nicht!“ – Oder doch?

Personalabteilungen in ganz Deutschland stellen sich eine Frage: Sind wir in Zeiten des „New Work“ Konzeptes in der Industrie 4.0 mit intransparenten Mitarbeiterentwicklungen, -gehältern und Trennungsmanagement überhaupt noch wettbewerbsfähig? Ist ein transparentes HR-Management nicht eher unumgänglich? 

Talent Management ist ein strategischer Hebel zur nachhaltigen Kulturveränderung und stellt die Leistungs- und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen sicher. Wir haben Talent Management neu gedacht! 

Das Burda Bootcamp ist ein durch den Burda Konzern ins Leben gerufenes Start up-Labor, welches junge digitale Talente durch Startup-Konferenzen, Incubationsprogramm und direkte Verbindung zu Burda fördert.

Heute entscheiden Geschwindigkeit, Anpassungsfähigkeit und Innovativität mehr denn je über den Erfolg von Unternehmen, die sich in einer zunehmend volatilen, unsicheren, komplexen und uneindeutigen Wettbewerbslandschaft widerfinden. Die HR-Funktion, als vorrangige Treiberin von Transformation im Unternehmen, hat das Mandat, die Belegschaft und Organisation zur Agilität befähigen – und muss sich dafür selbst flexibel ausrichten und aufstellen.

Die aktuellen Trends in der IT sind bekannt: IT-Budgets steigen im Zuge der Stärkung von Innovationsprojekten sowie der internen Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen. Die traditionelle Plan-Build-Run-IT wird durch 2-Speed-Modelle sowie Multi-Speed-Organisationen und agile Strukturen abgelöst, um Release-Zyklen massiv zu verkürzen und die Kundenzufriedenheit zu erhöhen. 

IT-Organisationen benötigen eine dynamische und adaptive Time-to-Market-Strategie. Nur so können sich Unternehmen in den volatilen Märkten von heute sicher und erfolgreich bewegen. Eine passende Antwort auf die schwer einschätzbare Umwelt ist Agilität.

Zum fünften Mal haben uns Kunden und Kandidaten auf Platz eins gewählt – in den Beratungsbereichen Executive Search, HR-Consulting, Diagnostik, Development, Coaching und Outplacement. Auch im Professional Search sind wir in der Spitzengruppe mit dabei.

Neue Formen der Arbeit, ein zunehmend volatileres Umfeld und neue Herausforderung wie beispielsweise das erfolgreiche Managen von Ambidextrie im Unternehmen – dies alles lässt die Etablierung einer Feedback-Kultur heute wichtiger denn je erscheinen. Aber welche Bedeutung hat Feedback in Unternehmen und Institutionen tatsächlich?

Im Talent Management findet ein Paradigmenwechsel statt: Weg von elitären Talent-Definitionen, lebenszyklusorientierten Personalentwicklungsmodellen mit langfristiger Perspektive und rein kompetenzbasierter Diagnostik - hin zu einem demokratischen Talent-Begriff, einer breiten Feedbackkultur sowie zu Lernagilität und individuellen Entwicklungsmodellen, die auf potenzialbasierter und datengestützter Diagnostik fußen.

Talent Management ist ein wunderbarer Begriff. Da schwingt viel Zukunft mit, frischer Wind, Exzellenz und Erfolg. Aber auch Elitedenken, Ausgrenzung, Druck. Nahezu jedes Unternehmen hat sich bereits zur Förderung und Entwicklung von Potenzialträgern Gedanken gemacht, manche bereits Talent Management als Funktion etabliert. In vielen Organisationen macht sich ein gewisser „Sense of Urgency“ breit – 83 Prozent der Unternehmen empfinden Handlungsdruck was das Talent Management angeht. Die Unternehmen merken, es tut sich etwas und es muss sich etwas tun, aber was genau bleibt zu oft unklar. Wir wollen die Bereiche aufzeigen, in denen Innovationen notwendig sind.

Fleiß, Ausdauer, Einsatz, Fachlichkeit usw. sind bekannte Tugenden, die häufig für als entscheidende Faktoren für berufliches Fortkommen gesehen werden. Sie alleine befähigen jedoch nicht zu einer Top-Position an der Unternehmensspitze. In ihrem Blogbeitrag beschreibt Sabine Hansen, warum strategische Netzwerke so wichtig und welche Faktoren für den Erfolg als Führungskraft wirklich entscheidend sind.

Am Freitag, 23. Februar 2018, haben wir rund 60 Gäste zur Kick-Off-Event der Initiative Women into Leadership (IWiL) in unserem Headquarter in Köln begrüßt. IWiL ist Ende 2017 gestartet und zählt inzwischen 19 Firmenmitglieder sowie 27 persönliche Mitglieder. Ziel ist es, dass Persönlichkeiten aus unterschiedlichen gesellschaftlichen Zusammenhängen wie Wirtschaft, Kultur, Wissenschaft und Medizin als Mentoren hochqualifizierte Frauen aus der Region Rhein-Ruhr auf ihrem Weg in die Chefetagen der deutschen Wirtschaft zu begleiten. Bei der Auftaktveranstaltung haben die Mentoren ihre Mentees im Rahmen eines Speed Datings kennengelernt und erste Kontakte miteinander geknüpft.

Klaus Straub ist seit August 2014 CIO der BMW Group und zeichnet verantwortlich für die globale Leitung sämtlicher IT-Bereiche und Funktionen des Automobilherstellers. In seiner Rolle treibt Straub maßgeblich die agile Transformation der BMW Group IT voran und prophezeit bis 2019 die Umstellung der gesamten Organisation auf „100 Prozent agil“. Im Gespräch mit Dr. Cyrus Asgarian, Kienbaum Partner und Gesamtverantwortlicher für das Beratungsfeld ‚Organization‘, beleuchtet Straub die Beweggründe für die vollumfänglich agile Neuausrichtung der IT-Funktion seines Unternehmens sowie die wesentlichen Vorteile, die er sich von diesem radikalen Schritt verspricht. 

Bevor zum Jahreswechsel mit Ulrich Weber einer der bekanntesten und erfolgreichsten deutschen Personalvorstände in den wohlverdienten Ruhestand getreten ist, hat Walter Jochmann noch einmal mit ihm Resümee gezogen – darüber was bleibt nach so vielen Jahren im „People Business“ und darüber, wohin sich die HR-Welt entwickelt.

Gisbert Rühl, CEO des Stahlkonzerns Klöckner, hat die Lage seines Unternehmens erkannt: Etablierte Konzerne stehen an einem Wendepunkt. Die digitale Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft erhöht den Veränderungsdruck. Das eigene Geschäftsmodell und damit auch Organisation und Kultur müssen so verändert werden, dass sie alte Muster hinter sich lassen und einen Turnaround in vielen verschiedenen Dimensionen schaffen.

Wir verstehen immer besser, was da grade passiert in unseren Unternehmen – die digitale Transformation geht voran. Der Punkt, den viele Unternehmer auf dem wuseligen Business Festival hub.berlin unterstreichen, ist die kulturelle Transformation, die derzeit in den Organisationen vor sich geht – und die gelingen muss. „Digital“ also weniger als technologische Herausforderung, denn als kulturelle?!

Maya Olivares hat in Zusammenarbeit mit der Zeitschrift Capital erstmals eine Studie zu Zusatzleistungen in Deutschland herausgebracht. Aufgrund des großen Interesses wird es dazu Anfang 2018 das erste "Benefits Forum" bei Kienbaum in Köln geben.

Das vierte Quartal steht für viele Personalverantwortliche jedes Jahr im Zeichen der Budgetprozesse und Gehaltsrunden. Mit unserer jährlichen Kienbaum-Gehaltsentwicklungsprognose versorgen wir Entscheidungsträger in den Unternehmen mit aktuellen Zahlen zu den erwarteten Steigerungsraten der Gehälter für das kommende Jahr. Auch in diesem Jahr haben wieder mehr als 1.500 HR-Experten ihre Prognose für 36 Länder abgegeben. Auf dieser Grundlage können wir fundierte Aussagen darüber treffen, wie sich die Gehälter  in Managementfunktionen und bei  Spezialisten und Fachkräften in 2018 entwickeln werden.

Digitalisierung aus HR-Perspektive betrifft zwei Handlungsebenen: zum einen die Erfolgsfaktoren People und Kultur im digitalen Wandel bzw. in der digitalen Unternehmenstransformation wirksam zu unterstützen, zum anderen das eigene digitale Zielbild voranzutreiben.

Gemeinsam mit Dr. Birte Gall haben wir ein alternatives Führungskräftekompetenzmodell entwickelt, welches im Gegensatz zu klassischen Modellen die immer wichtiger werdenden Digitalkompetenzen miteinbezieht. Das neue Audit-Format verhilft zur Reflexion und zur Bestimmung des eigenen Ausgangspunktes für eine Personalentwicklung, die der digitalen Transformation gerecht wird. 

Digitale Transformation, permanenter Change, agile Organisationsstrukturen, immer kürzere Innovationszyklen: Die Unternehmen stehen vor immer komplexeren und anspruchsvolleren Herausforderungen. Damit sie diese erfolgreich bewältigen können, brauchen sie die passenden Mitarbeiter. Die Folge: Die Unternehmen erwarten viel mehr von Bewerbern als noch vor ein paar Jahren.

Ich freue mich, dass mich der selbstständige HR-Berater Martin Claßen für seinen Newsletter gefragt hat, Vertiefendes zu unserem HR-Steuerungs- und Organisationsmodell beizusteuern. Diesen Beitrag nehme ich auch gerne in den Kienbaum-Blog auf, wo die Beschreibung unseres neuen HR-Modells natürlich auch gut aufgehoben ist.

Die digitale Transformation setzt Unternehmen branchenübergreifend unter Druck, die eigenen Geschäftsfelder zu hinterfragen und ihre Organisationsformen sowie Geschäftsmodelle an die neuen Herausforderungen anzupassen. Die bayerischen Metall- und Elektro-Arbeitgeberverbände bayme vbm haben zusammen mit Kienbaum zum Thema Digitalisierung eine Befragung ihrer Mitgliedsunternehmen durchgeführt und die Ergebnisse in einer Studie zusammengefasst.

Ob Yoga-Kurs, Obstsnack, Elektro-Roller oder Betriebskita: Oft muss es heute mehr sein als ein gutes Gehalt und ein ordentlicher Bonus, um Mitarbeiter zu beeindrucken – insbesondere, wenn es um vielumworbene Führungskräfte und Spezialisten geht. Was bieten attraktive Arbeitgeber heute und was können Mitarbeiter fordern? Erstmals haben wir von Kienbaum gemeinsam mit dem Wirtschaftsmagazin Capital die „Besten Benefits der deutschen Wirtschaft“ gesucht und gefunden.

Anpassungsfähigkeit und Innovationsfähigkeit sind überlebensnotwendig, um im Wettbewerb bestehen zu können. Das bewirkt in ambidextren Unternehmen eine permanente Spannung zwischen Bewahrung des Bestehenden (Exploitation) und Erkundung von Neuem (Exploration). Wie gelingt es, eine Organisation und eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der beide Ansätze, der explorative und der exploitative, zur Geltung kommen?

Die neue Arbeitswelt ist bereits in vielen Unternehmen Bestandteil der Arbeitsweise geworden. Gleichzeitig fühlen
sich die wenigsten Unternehmen gut vorbereitet auf diese sogenannte Arbeitswelt 4.0. Es gibt sechs Erfolgsvoraussetzungen für Unternehmen, um die neue Arbeitswelt erfolgreich zu meistern.

450 Personaler – die Teilnehmer der Kienbaum Jahrestagung – haben über mögliche Lösungen für die zentralen HR-Challenges diskutiert und abgestimmt. Die folgenden Lösungen wurden am besten bewertet und weisen HR den Weg in eine kunden-, feedback- und produktorientierte Zukunft.

Welche Organisationsstrukturen, welche Führungsmodelle und welche Prozesse sich bewähren, was besonders erfolgreiche Unternehmen anders machen und warum. Diese Fragen beantwortet eine neue Studie von Kienbaum und der Online-Jobplattform StepStone aus der Sicht von mehreren tausend befragten Führungskräften und Mitarbeitern in deutschen Unternehmen. Hier geht's zur Management Summary im Blog.

Was lassen sich Unternehmen finanzielle Aufgaben wie Kosten- und Leistungsrechnung und die Überwachung der Nachkalkulation auf Führungsebene kosten? Wie Firmen ihre Chef-Controller vergüten und womit man als Führungskraft rechnen kann, zeigt Kienbaum-Gehaltsexperte Hans-Carl von Hülsen im Blog.

Sechzehn Jahre nach Veröffentlichung des Agilen Manifests ist agil in der Unternehmensrealität wichtiger als je zu vor. Der agile Reifegrad von IT-Organisationen ist jedoch mehrheitlich gering. Eine aktuelle Kienbaum Studie zeigt, dass besonders IT-Führungskräfte als primäre Promotoren von agilem Wandel starke Kompetenzdefizite aufweisen. Nur 20 Prozent der befragten Unternehmen stufen ihre IT-Führungskräfte als agil kompetent ein. Jedoch sind gerade Führungskräfte in der Verantwortung, solche weitreichenden Veränderungen aktiv zu gestalten. Wie lässt sich dieses Dilemma auflösen?

Die digitale Transformation erfordert Veränderungen in der Organisationsstruktur von HR und eine Anpassung der entsprechenden HR-Rollen. Die HR-Funktion muss sich zukünftig kundenzentrierter und agiler aufstellen und sich stärker von Geschäftstransformationen leiten lassen. Wie das funktioniert, erklären wir im Personalmagazin 7/2017.

Von Zeit zu Zeit lohnt sich ein Blick in Maschinenraum und Kommandobrücke der Personalfunktion, um zu wissen, wie sich die Personalarbeit entwickelt – oder auch nicht entwickelt. Eine aktuelle gemeinsame Studie von Kienbaum und DGFP zeigt: In Rollen, Organisationsdesign und Wertbeitrag macht HR nur geringe Fortschritte, die digitale Transformation wird hingegen ernst genommen, muss aber noch elementarer umgesetzt werden.

Deutschlands Verwaltungsapparat steht ebenso wie die Wirtschaft vor der Herausforderung, digitale Chancen für sich zu nutzen. Der Nachrichtensender n-tv hat bei Kienbaum-Geschäftsführer Hilmar Schmidt nachgefragt, wie weit die öffentliche Verwaltung bereits ist und wo es noch hakt.

Wie sieht eine professionelle Bewerbungshilfe aus und was muss ein guter Newplacement-Berater eigentlich anbieten? Hier finden Sie die Antworten!