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Flachere Hierarchien, Netzwerkstrukturen, agile Teams: In vielen Unternehmen wandelt sich die Art der Organisation derzeit fundamental. Aber: Im Talent Management verfolgen sie meistens noch alte Muster. Zum Beispiel können sich Mitarbeiter in nur jeder dritten Firma auch abseits klassischer Karrierepfade entwickeln. Das Problem: Talente sollen sich jahrelang auf Positionen hin entwickeln, die es bald so schon nicht mehr geben wird. Oder es sind die Talente selber, die das Unternehmen verlassen, bevor sie die Position übernehmen können. Unternehmen brauchen andere Entwicklungskonzepte und Karrierelandschaften.
Das ist nur ein Ergebnis unserer neuen Studie „Trust in Talent“. Wir haben dafür erstmals sowohl diejenigen befragt, die für das Talent Management in Unternehmen verantwortlich sind als auch die Talente selbst: Personaler und Talente.
Die Kernergebnisse im Überblick
Strategisches Fundament fehlt oft
Talent Management heißt, ein Unternehmen legt fest, welche Kompetenzen und Fähigkeiten besonders wichtig für den Unternehmenserfolg sind, identifiziert die Talente, die diese Kompetenzen haben und entwickelt und fördert diese systematisch und versucht sie langfristig zu halten. Für diesen Prozess haben allerdings nur 55 Prozent der von uns befragten Unternehmen eine Strategie und haben somit definiert, wer für sie besonders erfolgsrelevant ist und gefördert werden sollte. Eine (neue) Talent-Management-Strategie muss direkt aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden. Auf dieser Basis lassen sich konkrete Steuerungsprinzipien und Kennzahlen erarbeiten. Nur so kann sichergestellt werden, dass die für Talent Management aufgewendeten Ressourcen ihren Aufwand auch wert sind und einen direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg aufweisen.
Die klassische Talent-Definition dominiert
Unsere Studie zeigt: Zwei Drittel der Unternehmen arbeiten immer noch mit einem sehr homogenen Talenteprofil für ihre sogenannten High Potentials, um damit die Besetzung von vordefinierten Schlüssel- und Führungspositionen langfristig zu sichern. Nur ein Drittel gibt an, dass in ihrem Unternehmen grundsätzlich jeder als Talent gilt und gefördert wird. Für Führungskräfte und Personalentscheider dürfte es sich lohnen, das eigene Verständnis von „Talent“ zu hinterfragen und konsequent am zukünftigen Geschäft auszurichten, welche Mitarbeiter gefunden und entwickelt werden sollen.
Talente haben Entwicklung nicht in der Hand
Unsere Studie heißt nicht ohne Grund „Trust in Talent“: Wir haben herausgefunden, dass Talente ihre Entwicklung selbst in die Hand nehmen wollen und sollten, viele Personaler das aber nicht berücksichtigen. Es gilt grundsätzlich: Um die Talente an die Organisation zu binden und ihnen zu ermöglichen, bestmögliche Leistungen zu erbringen und sich zu entfalten, müssen Unternehmen sie in den Mittelpunkt setzen. Wie das möglich ist und wie man das Talent Management innovativer gestaltet, zeigen wir in unserem nächsten Blogbeitrag.
Wie verläuft das Talent Management in Ihrem Unternehmen? Erkennen Sie sich und Ihre eigenen Herausforderungen im beschriebenen Status quo wieder?
Kommen Sie gerne mit Ihren Problemstellungen auf uns zu! Wir wenden gerne unsere bisherigen Erfahrungen und neuen Erkenntnisse auf Ihre Organisation an!
Talent Management Innovation Camp 2018
Neue Ansätze im Dialog mit Talenten entwickeln
Nehmen Sie teil am ersten Talent Management Innovation Camp am Donnerstag, den 19. April 2018 im Kienbaum Headquarter in Köln.
